METODE DAN
PENERAPAN DARI PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN
DAN
PERILAKU,
STRUKTUR DAN PROSES ORANG DALAM ORGANISASI
Diajukan untuk
memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen
RESUME
Disusun
oleh :
· Ai
Kokoy Koyyimah
· Ita
Nuraeni
· Rifqi
Dhulfiqar Rachmat
PENDIDIKAN AKUNTANSI KELAS A
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN
BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2016
Manajemen dari
pengembangan organisasi memerlukan penunjukkan dari hasil akhir, pemilihan
metode untuk mencapai hasil akhir tersebut, dan pelaksanaan dari metode itu.
Hasil akhir yang diinginkan dapat dinyatakan dari segi produksi yang meningkat,
efisien, kepuasan, kemampuan adaptasi dan pengembangan secaa tersendiri atau
gabungan.
Proses diagnostik sangat
penting bagi sukses akhir dari program OD, namun tidak ada pendekatan yang mudah dikuasai yang menjamin
diagnosis yang teliti. Tetapi para manajer dapat melakukan diagnosis dengan
cara yang sistematis dengan mengakui bahwa persoalan mungkin berakar dalam
komponen organisasi formal ataupun informal.
Komponen formal dapat
dilihat oleh umum, rasional, dan berorientasi pada pertimbangan struktural
diantaranya :
1. Definisi
dan uraian pekerjaan
2. Dasar
departementalisasi
3. Rentang
kendali dan jenjang hirarki
4. Misi,
tujuan dan sasaran organisasi
5. Kebijakan
dan praktek operasional
6. Kebijakan
dan praktek personalia
7. Ukuran
produksi dan efisiensi efektivitas
Komponen Informal ini
sifatnya tersembunyi, afektif dan berorientasi pada proses sosial/psikologis
dan pertimbangan perilaku, diantaranya :
1. Kekuatan
yang muncul dan pola pengaruh
2. Pandangan
pribadi mengenai organisasi dan wewenang individual
3. Pola
hubungan interpersonal dan kelompok
4. Sentiment
dan norma kelompok
5. Persepsi
mengenai kepercayaan,keterbukaan dan perilaku menanggung risiko
6. Perasaan
emosional, kebutuhan dan keinginan
7. Hubungan
afektif antara manajer dan bawahan
8. Ukuran
kepuasan dan efektifitas pengembangan
Hubungan antara
kedalaman organisasi dan perubahan yang diharapkan lebih dikenal dengan nama
kedalaman intervensi (depth of intervention).
Model
Target Pengembangan Organisasi :
Walaupun dasar
pengetahuan terus menerus meningkat, namun para ahli praktek pengembangan
organisasi tidak yakin benar bahwa satu metode tertentu akan dapat mencapai
hasil yang diharapkan. Jadi walaupun teori dan praktek OD itu semakin lama
semakin bertambah mendalam namun kita tetap masih harus berhati – hati.
Pengembangan struktural dalam hubungannya dengan
perubahan keorganisasian berkenaan dengan tindakan manajemen dalam usahanya
meningkatkan efektivitas dengan mengadakan perubahan dalam struktur formal dari
hubungan tugas dan wewenang. Tiga metode yang di desain untuk merubah semua
atau beberapa segi struktur organisasi adalah manajemen berdasarkan sasaran
(Management By Objectives = MBO), Sistem 4 dan MAPS (Multivariate Analysis,
Participation and Structure).
1.
Manajemen berdasarkan sasaran
(Management By Objectives, MBO)
Manajemen berdasarkan sasaran telah diterapkan
secara luas dan dievaluasi selama dua dasawarsa terakhir ini. Menurut Drucker,
satu – satunya syarat yang harus dipenuhi adalah bahwa sasarn itu harus ditentukan
dari segi kontribusi mereka kepada seluruh organisasi dan bahwa orang
menentukan sasaran tersebut harus mempunyai pengendalian yang cukup untuk
mencapainya.
Karangan asli dari Drucker dan tulisan – tulisan
berikutnya dari orang lain, memberikan dasar bagi tiga pedoman pelaksanaan MBO
:
a.
Atasan dan bawahan saling bertemu dan
membahas sasaran yang jika dicapai akan memberi kontribusi kepada tujuan
menyeluruh.
b.
Atasan dan bawahan bersama sama
menetapkan sasaran yang dapat dicapai
bagi para bawahan.
c.
Atasan dan bawahan saling bertemu pada
waktu kemudian yang ditentukan sebelumnya untuk mengevaluasi kemajuan bawahan
dalam mencapai sasaran.
Prosedur yang tepat yang digunakan dalam
melaksanakan MBO berbeda – beda dari organisasi yang satu ke organisasi yang
lain dan dari unit ke unit. Tetapi unsur – unsur pokok dari penetapan sasaran,
partisipasi dari bawahan dalam menetapkan sasaran, dan umpan balik serta
evaluasi biasanya merupakan bagian dari setiap dari setiap program MBO.
Konsekuensi yang diharapkan dari MBO meliputi
bertambahnya kontribusi kepada organisasi, meningkatnya sikap dan kepuasan
peserta, dan bertambah jelasnya peran.
Kelompok manajemen secara berkala bertemu untuk
,membahas persoalan yang mereka alami dalam fase pertama dari siklus MBO.
Pembahasan mengenai peninjauan enam bulan diantara
komisaris dan tiap – tiap direktor divisi menunjukkan perlunya diadakan revisi
dari segi prioritas yang diperbaharui dan premis perencanaan. Sasaran yang
direvisi berlaku terus selama enam bulan berikutnya dengan mulai lagi dari
semula.
Program yang dilaksanakan dalam departemen kesehatan
mencerminkan ciri – ciri pokok pengembangan organsisasi seperti :
a. Berjangka
panjang dan direncanakan secara sistematis
b. Personalia
manajerial pada semua jenjang menghadapi persoalan keorganisasian seperti yang
terungkap oleh data diagnostic.
c. Sesi
pelatihan dirancang untuk memudahkan diskusi.
d. Metode
MBO diitegrasikan setelah percobaan dan petimbangan secara seksama
2.
Organisasi Sistem 4
Menurut Likert, sebuah organsisasi dapat diuraikan
dari segi 8 ciri operasional yaitu :
a. Kepemimpinan
b. Motivasi
c. Komunikasi
d. Interaksi
e. Pengambilan
keputusan
f. Penetapan
tujuan
g. Pengendalian
h. Hasil
karya
Selanjutnya, sifat dari tiap – tiap ciri ini dapat
dipasang pada sebuah kontinuum dengan menggunakan kuestioner yang diisi oleh
para anggota perusahaan(biasanya para manajer). Angka rata- rata dari setiap
kategori jawaban kemudian dihitung dan dipasang untuk menghasilkan profil
organisasi.
Untuk mendiagnosis sampai seberapa jauh organisasi
tertentu mendekati struktur Sistem 4, Likert telah merancang kuestioner yang
terdiri dari 51 pertanyaan yang diisi oleh para karyawan organisasi. Para
karyawan menunjukkan persepsi mereka mengenai sampai seberapa jauh ciri – ciri
yang ditentukan dalam organisasi sistem 4 terdapat dalam organsisasi mereka
sendiri.
Dengan menggunakan kepemimpinan yang suportif yang
berorientasi kepada kelompok dan kesamaan wewenang untuk menetapkan tujuan, melaksanakan
pengendalian, dan mengambil keputusan, maka biasanya akan tercapai pendapatan
dan efisiensi yang lebih tinggi.
Untuk mendapatkan indikasi tertentu mengenai
pengaruh yang kekal dari sesi pelatihan dan untuk mengukur kemajuan ke arah pengembangan
organisasi Sistem 4, para manajer mengisi kuestioner tentang profil organisasi
sebelum mengisi sesi pelatihan dan lagi sesudah 4 bulan kemudian. Di sini tidak
ada kelompok pengendali.
Jelaslah tidak ada kelompok pengendali membatasi
analisis dan hasilnya harus dinilai dengan cara lain seperti pengamatan dan
perilaku yang sebenarnya di tempat pekerjaa. Dengan diketahuinya keterbatasan
ini, perbedaan antara ukuran sebelum dan sesudahnya menunjukkan bahwa ada
kemajuan kea rah organisasi Sistem 4 dan bahwa kemajuan ini dipermudah oleh
metodologi pelatihan. Jadi perilaku yang telah dipelajari dalam sesi pelatihan
itu nampaknya telah menjadi bagian dari struktur organisasi.
3.
Teknologi Disain MAPS (Multivariate
Analysis, Participation and Structure
a. MAPS
berusaha menerapkan teori – teori manusiawi mengenai motivasi untuk menciptakan
struktur organisasi. Struktur organisasi dapat di disain (atau diredisain)
dengan melakukan langkah – langkah berikut : Mendiagnosis organisasi untuk
menentukan apakah struktur organisasi itu merupakan sebab dari persoalan
mengenai hasil karya
b. Menentukan
focus atau target dari usaha perubahan, menentukan apakah struktur organisasi
seluruhnya harus dirubah dan dikembangkan
c. Merinci
sasaran yang harus dicapai oleh organisasi itu
d. Mencocokkan
pendekatan MAPS dengan persoalan yang didiagnosis.
e. Menyusun
kuestioner yang merinci berbagai macam tugas khusus yang harus dicapai oleh
organisasi
f. Melakukan
semua kuestioner kepada semua anggota dari target organisasi
g. Menganalisis
data kuestioner lewat statistik yang beraneka macam variasinya
h. Memilih
serangkaian kelompok khusus dari tugas dan orang
i.
Melaksanakan serangkaian kelompok yang
terpilih.
j.
Memonitor seluruh proses pelaksanaan
k. Mengevaluasi
hasil yang dicapai
l.
Mendiagnosis kembali struktur baru
Teknologi disain MAPS adalah perkembangan yang
relative baru dalam pengembangan organisasi. Penerapan yang dilaporkan pertama
adalah redisain dari struktur departemental dari sebuah universitas.
Pengembangan keterampilan dan sikap memerlukan
program pelatihan yang dilaksanakan secara berkala atau terus menerus. Program
ini di desain untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap para
peserta ke arah pekerjaan dan organisasi mereka.
a. Pelatihan
di tempat kerja (on the job training)
Dari segi pandangan ekonomis, pelatihan di tempat
pekerjaan itu paling baik karena karyawan tetap berproduksi selama mereka
mengikuti pelatihan. Namun demikian ada juga beberapa kekurangannya dalam
pelatihan di tempat pekerjaan.
Pertama mungkin para karyawan ditempatkan dalam
situasi yang penuh tekanan sebelum mereka mempelajari pekerjaan. Kedua lapangan
tempat orang itu dilatih seringkali sangat ramai. Ada dua metode pelatihan di
tempat kerja yaitu :
1) Pelatihan
Instruksi Pekerjaan
Tipe pelatihan ini paling cocok bagi pekerjaan yang
mengandung isi khusus. Variasi mengenai program ini di Universitas dalam
menyiapkan kandidat doctoral untuk untuk karir mengajar dan riset di rumah
sakit dalam menyiapkan para perawat untuk menjalakan tugas baru
2) Dewan
Eksekutif Yunior
Eksekutif Yunior dapat membantu sebuah panitia atau
dewan yunior yang sedang mempertimbangkan sesuatu keputusan penting mengenai
perencanaan investasiatau perencanaan personalia. Sebenarnya manajemen mengajar
trainee dan menentukan kemampuan trainee untuk menanggulangi persoalan penting
b. Pelatihan
di Luar Tempat Kerja
Beberapa keuntungan dari pelatihan di luar tempat
pekerjaan adalah :
1)
Menjauhkan para eksekutif dari tekanan
tugas dan pekerjaan
2)
Memberi tantangan kepada para eksekutif
untuk mengembangkan diri mereka
3)
Memberikan sumber pengetahuan dan sumber
bahan staf pengajar perguruan tinggi, teman eksekutif dan kepustakaan
Beberapa metode pelatihan di luar tempat kerja :
1) Metode
Kuliah
Daya Tarik utama dari metode kuliah adalah kesederhanaannya
dan pengendalian yang dianggap diberikan kepada pelatih.
2) Pendekatan
Diskusi atau Konferensi
Metode ini memberikan kesempatan kepada partisipan
untuk bertukar pikiran dan pengumpulan kembali pengalaman. Peran partisipan
relative pasif dalam metode kuliah, sedangkan dalam kelompok diskusi para
trainer mempunyai banyak kesempatan untukberpartisipasi.
3) Metode
Studi Kasus dan Metode Bermain Peran
Dalam metode ini, para trainer diminta
berpartisipasi aktif dalam studi kasus. Dasar pemikirannya adalah bahwa pada
metode bermain peran, para partisipan dapat benar – benar “merasakan” apakah
yang sebenarnya terjadi dalam kasus itu.
Perilaku dalam kelompok, antar kelompok, kelompok
individual, dan individu seringkali dibaurkan dengan proses emosional dan
perseptual yang ikut campur dalam berfungsinya organisasi secara efektif, maka
untuk menanganinya ada beberapa metode yang digunakan antara lain :
a. Kisi
Manajerial
Program kisi manajerial didasarkan
pada suatu konseptualisasi dari gaya khusus dari perilaku kepemimpinan. Seluruh
program itu terdiri dari enam fase yang berturut – turut dilaksanakan selama
periode tiga sampai lima tahun, yakni :
1) Pelatihan
Seminar – Laboratorium
2) Pengembangan
di Dalam Kelompok
3) Pengembangan
Antar Kelompok
4) Penetapan
Tujuan Keorganisasian
5) Pencapaian
Tujuan
6) Stabilisasi
b. Pembentukan
Tim
Perilaku
kelompok dapat dikembangkan untuk melakukan pekerjaan secara lebih efektif
lewat suatu teknik intervensi yang dinamakan pembentukan tim. Pembentukan tim
efektif juga apabila kita sedang membentuk kelompok baru, kelompok itu
mempunyai karakteristik tertentu yang harus diatasi misalnya :
1) Terjadi
kekacauan mengenai peran dan hubungan
2) Para
anggota mempunyai pengertian yang cukup jelas mengenai tujuan jangka pendek
3) Para
anggota mempunyai kemampuan teknis yang menyebabkan mereka ditempatkan dalam
tim
4) Seringkali
para anggota menaruh perhatian yang lebih banyak pada tugas tim daripada kepada
hubungan antara para anggota tim
c. Perencanaan
Kehidupan
Perencanaan
kehidupan dan pengembangan menyangkut suatu proses intervensi yang mendorong
orang untuk memusatkan perhatiannya kepada statusnya pada waktu lalu, sekarang
dan yang akan datang. Proses itu akan memungkinkan orang mempertimbangkan hal –
hal berikut :
1) Penilaian
mengenai kehidupan seseorang pada waktu sekarang
2) Perumusan
tujuan yang akan datang
3) Penyusunan
rencana
d. Pelatihan
kepekaan
Metode pengembangan ini yang diperkenalkan sangat
gencar memusatkan perhatian pada individu dan persoalan individu-kelompok.
“Kepekaan” dalam konteks ini berarti peka terhadap diri sendiri dan peka
terhadap hubungan diri sendiri dan orang lain.
Para ahli Pengembangan Organisasi sekarang ini
berpendapat bahwa walaupun pelatihan kepekaan mempunyai pengaruh yang penting
terhadap sebagian besar partisipan.
Untuk menekankan keputusan penting yang harus
diambil oleh para manajer maka harus diperhatikan hal – hal berikut :
a. Kekuatan
bagi perubahan
b. Mengakui
adanya kebutuhan akan perubahan
c. Mendiagnosis
persoalan
d. Mengakui
adanya kondisi yang membatasi
e. Memilih
metode
f. Melaksanakan
metode
g. Mengevaluasi
metode
Perusahaan saga administrative
corporation didiraan tahun 1940-an untuk memberi pelayanan makanan pada
universitas dan lembaga lain. Organisasi dari perusahaan itu berdasarkan ini
territorial para manajer pelayaanan makanan pada lembaga melapor kepada manajer
distik yang seterusnya melapor kepada manajeman regional.
Wakil presiden dari pelayanan makan,yang
terletak di meno park,California,bertanggung jawab bagi operasi pelayanan
makanan dam mempunyai wewenang tertinggi untuk mengambil keputusan mengenai
pelayanan makanan. Peluasan yang cepat dari perusahaan itu menyebabka kebodohan
dalam cara kerja saga. Filsafat dari kedua dewan pengurus mencerminkan filsafat
dari perusahaan pada dasarnya fisafat itu menyatakan bahwa”cara saga” adalah
untuk memakmurkan dengan memajukan dalam perusahaan rasa hormat bagi martabat
tiap-tiap karyawan dan dengan merangsang jiwa wiraswata.
Para karyawan di seluruh organisasi
harus mempunyai banyak inisiatif dan melakukan tindakan yang bebas. Sebagai
tanggapan atas pandangan mereka sendiri mengenai situasu dan hasil dari
penelitian sikap.
Orang yang melaksanakan pekerjaan dalam
organisasi,bukanlah hal yang baru. Tetapi,apa yang relative baru adalah bahwa
kita ini akhirnya menjadi lebih ilmiah dalam studi kita mengenai orang di dalam
organisasi. Pentingnya dan penggunaan pendekatan ilmiah telah diperkenalkan
dalam setiap bab di buku ini.
Pendekatan ilmiah terhadap studi tentang
orang dalam organisasi adalah hasil dari factor-faktor seperti (1) Kebutuhan
para manajer akan pendapat yang tidak terlalu sederhana dan intutif untuk
mengambil keputusan dan memecahkan persoalan, (2)sumbangan dari beberapa
disiplin keperluan, (3) kecenderungan menjayhi filsafat”satu-cara-terbaik” dan
peraturan tentang orang dan lebih menuju kea rah pendekatan yang lebih
berdasarkan kontingensi,dan (4) pergeseran dalam lingkungan
politik,ekonomi,internasional,dan persaingan dimana organisasi berusaha untuk
dapat hidup terus.
Manejer
sekarang ini diharapkan untuk mengetahui dan menggunakan teori,memahami hasil
riset yang relevan,dan menerapkan teknik yang dapat bekerja. Mereka harus
mendiagnosis hal-hal seperti peresepsi,perilaku,norma kelompok, konflik antar
kelompok, tidak memenuhi permintaan, kreativitas dan lain – lain
Para
manajer harus melakukan tugas diagnostic mereka dalam lingkungan keorganisasian
yang kadang-kadang bergolak,tidak jelas dan tidak peka.
Hasil
riset menunjukan bahwa para manajer :
1. Bekerja
ber jam-jam lamanya
2. Luar
biasa sibuk
3. Melaksanakan
pekerjaan yang terpotong-potong
4. Mempunyai
banyak tugas yang dilaksanakan
Seorang
manajer yang diuraikan diatas itu dipaksa keras untuk menjadi seorang ahli
teori,ahli filsafat,ahli praktek dan ahli diagnosttik.
Banyak
diantara teori,hasil riset,dan penerapan praktis yang diperiksa,digunakan,dan
dimodifiaksi oleh para manajer,telah berkembang dari disiplin keperi-lakuan.
Studi
tentang perilaku,sikapdan prestasi manusia di lingkungan keorganisasiab menarik
teori mode dan prinsip dari disiplin-disiplin seperti psikologi,sosiologi,dan
antropologi budaya untuk mempelajari peresepsi,nilai,kemampuan belajar, dan
tindakan karyawan yang sedang bekerja dalam kelompok dan di dalam seluruh
organisai,menganalisis pengaruh lingkungan ekstern terhadap organisai.
Pengintergrasian
dari ilmu-ilmu keperilakuan ke dalam OB mempunyai nilai penting bagi para
manajemen praktek. Perilaku Keorganisasian (OB) memberikan kepada mereka
terori,riset dan teknik yang dapat mereka gunakan dalam modifikasi dalam
konteks kelam.
Keunggulan
tema kontinagensi menunjukkan bahwa tidak ada jawaban yang sederhana yang
diterima umum. Ada penjelasan sederhana yang dapat memberikan sedikir
kketerangan mengai orang dalam organisasi,tetapi penjelasan itu sering kali
tidak lengkap. Misalnya teori ciri mengenai kepempinan memberi penjelasan
ringkas,tetapi dipandang tidak realistis dan tidak meramalkan. Sebaga gantinya
telah muncul beberapa teoori kepempinan yang lebih rumit.
Kecenderungan
menjadi jawaban yang sederhana menuju kearah jawaban yang lebih rumit ditemukan
dalam setiap analisis-individual,kelompok,dan keoranisasian dan ditemukan juga
bagi kebanyakan jduul perilaku keorganisaisan,mulai dari persepsi individual kepada
penetapan tujuan,sapai kepada pembentukan team dan perencanaan karir.
Sayangnya
ini merupakan keputusan yang diambil oleh terlalu banyak manajemen. Karena itu,
para manajer dalam banyak hal telah menolak untuk mengizinkan pengujian teori
dan model inni dalam organisai mereka.
Pendekatan
itu dapat diperjelas dengan :
1. Lingkungan
Pada
zaman inflasiini,zaman konflik internasional,memuncaknya persaingan luar
negri,dan bertambahnya perhatian terhadap kualitas hidup,para manajer mencari
pengertian an jawaban yang lebih baik terhadap persoalan yang mereka hadapi.
Pergeseran
kekuatan linkungan ini telah menyebabkan bertambahnya minat dalam jenis-jenis
judu lingkungan yang dibahas, Selai itu semakin lama semakin banyak ornaisasi
yang secara ilmiah memonitiir kekuatan lingkungan. Memonitir ini meberikan
sumber informasi yang sangat diperlukan untuk mengadapak perubahan di dalam
organisai.
Sekarang para
manajemen menyadari bahwa kekuatan lingkungan mempengaruhi fungsi intern dari
suaru organisasi individu,kelompok,dan sstem seluruhnya. Orang menerima tesis
bahwaa keuatan yan berlipat ganda dan saling mempengaruhi bersama-sama
menimbulkan perilaku orang,kelompok,dan organisai. Namun bagaimana sifat
kualitas ini yang sebenarnya berjumbah jelas.
1. Teori
Teori yang durumuskan dengan jelas yang
relevan bagi prakter manajerial perlu dikembangkan lebih lengkap lagi untuk
memahami karakterristik individu,kelompok dan organisasi. Teori-teori ini harus
ssaling berkaitan secara logis, menggunakan bahasa manajerialharus dapat
diuji,dan harus memiliki hubungan umum secara logis antara susunan yang satu
dengan yang lain. Terori-teori harus mencangkup sifat masyarakat,angkatan
kerja,dan konisi ekonomis yang selalu berubah-ubah.
Misalnya, hirarki kebutuhan Maslow
mempunyai daya tarik yang berdasarkan pemikiran sehat,tetapi apakah hirarki
kebutuhan terserbut berlaku bagi jkaryawan wanita,berkulit hitam yang cacat
jasmaninta, manajer terlalu banyak pekerjaan dan karyawan dan karyawa dalam
pekerjaan yang berbahaya. Hal itu mungkin,jika ada usaha yang lebih banyak
untuk memperluas budang dari suaru teori tanpa menambah banyak jargonnya.
Kejelasanpengkajian harus merupakan kriterium dalam mengembangkan teori dalam
bidah perilaku keorganisasian.
2. Sejarah
Kami mengusulkan supaya kita menaruh
perhatian yang lebih banyak kepada sejarah organisasi. Cara ekerja organisasi
sekarng ini dan akan bekerja besok sangat dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa
pada masa yang lalu.
Kita perlu meninjau lebih dekat lagi
tindakan dari para manajer pentin dan para pemimpin,bagaimana mengambil
keputusan mengenai kebijakan strategis,bagaimana para manajer menanggapi
berbagai macam krisis,dan keterampilan apakah yang kelihatannya sangat berharga
dalam memecahkan persoalan.
Kelihatannya ada keengganan untuk
memeriksa sekedarnya sejarah, dan apa yan belum dijelaskan mengenai bagaimana
organisasi itu menjadi seperti yang sekarang ini. Kita sanga memerlukan cabang
sejarah dalam bidang perilaku keoanisasian seperti halnya kita memerlukan
orientasi teoretis, riset.
3. Pengukur
Teknik pengukuran bagi penelitian
perilaku dan pengujian teori peru ditingkatkan. Survei yang hanya didasarkan
ada laporan mengenai diri sendiri sangat diragukan dan tidak disarankan.
Sekarang kita mempunyai kemampuan teoretis dan statis untuk mengembangkan
teknik yang lebih absah,lebih dapat dipercaya,dan lebih praktis daripada survey
berdasarkan laporan mengenai diri sendiri.
Kita memerlukan orang-orang untuk
bekerja dalam bidang pengkurang yang bekerja bersama dengan para manajer
sehingga dapat dikembangkan prosedur pengukuran yang tidak hanya memiliki
kekuatan prikometris.
4. Biaya
versus keuntungan
Biaya versus keuntungan ekonomis dan psikologis dari
teknik seperti penetapan biaya tujuan,pelatihan kepemimpinan,penetapan jalur
kiri,pemekayaan pekerjaan,dan struktur keorganisasian matriks perlu dievaluasi
secara seius. Beberapa penelitian pun memperkirakan biaya teknik semacam itu.
5. Hubungan
Keterangan
Untuk memahami pentingnya ketegangan dalam pekerjaan
dalam masyarakat inustri kita harus menganalisis konsep ketegangan dan mengevaluasinya
dari segi pengaruhnya.
Banyak di antara riset ketegangan yang ada gagal
untuk meligat interkasi dari keterangan dalam pekerjaa dan ketegangan di luar
pekerjaan.
6. Pelatihan
dan pengembangan
Para manajer perlu dilatih untuk mengenali
kontingensi yang penting dan tanggapan yang tepat.Para manajer perlu dilatih
dalam keterampilan memecahkan persoalan dan mengambil keputusan dan
memanfaatkan sumber-sumber keorganisasian se-efisien mungkin. Jika para manajer
tidak mendapatkan pelatihan yang memadai maka ada bahaya besar tujuan tidak
akan tercapai.
7. Mempelajari
praktek manajemen luar negri
Perkembangan dan pertumbuhan ekonomis dan
bangsa-banngsa seperti jepang,jerman barat,dan Australia adalah hasil dari
banyak factor seprti kebijakan pemerintah,perjanjian erdagangan yang
menguntungkan dengan bangsa-bangsa lain.perencanaan dan peramalan yang
tepat,dan praktek manajerial yang efektif.
Dalam bidang perilaku keorganisasian kita perlu
belajar dari pengalaman organisasi lain di Negara lain maupun dalam organisasi
dalam negeri. Beberapa perusahaan amerika telah mulai mencobaan teknik
manajemen gaya jepang. Yang diperlukan sekarang ini adalah analisis yang
saksama dan berjangka panjang dengan percobaan ini,ada perbedaan besar dalam
system ekonomi dan politik dan kebudayaan bangsa-bangsa.
Penelitian
wanita dan minoritas
Tak dapat disangkal bahwa sekarang ini terdapat
salah pengertian yang relative tentang wanita dan minoritas yang bekerja
sebagai manajer dalam organisasi. Yang diperrlukan sekarang ini adalah penelitian
yang sehat dan ilmiah,mengenai laki-laki wanita dan kulit hitam. Dan lain-lain
yang menjalankan pekerjaan manajerial dalam lingkungan keorganiasian.
Kita memerlukan data yang dapat dipercaya dan yang
abash untuk memeriksa yang tidak diucapkan,dan pendapat perseorangan harus
digatikan dengan riset komparatif yang bersandr pada prosedur ilmiah. Ini
hanyalah sedikit dari bidang-bidang yang menarik dan perlu dirisaukan.
Tugas
dari ahli riset adalah mendisain sebuah eksperimen yang memungkinkan penilaia
tingkat sampai seberapakah program itu mempengaruho hasil karya para
supervisor. Dan beberapa simbol yang dikenal :
S
= Subjek,supervisor yang ikut serta dalam eksperimen
O
= Observasi dan alat pengukur yang digunakan oleh orang yang meriset.
X
= Penanganan eksperimental
R
= Proses pengambilan acak
1. Desain
pretest-Posttest dari satu-kelompok
Desain yanag lalu dapat dinaikkan dengan mula-mula
mengumpulakan data hasil dari karya supervisor,yang mengadakan program pelatihan,dan
kemudian mengukur kembali hasil karya mereka.
Ada
banyak factor yang dapat mengacaukan hasil yang diperoleh dari disain
ini,misalnya anggaplah telah dipasang peralatan baru.
Ini dapat menjelaskan perbedaan dalam angka hasil
karya. Jadi, sebuah factor sejarah mungkin mempengaruhi hasil kita. Ada banyak
sekali factor lain yang dpat mempengaruhi hasil ini.Setiap factor ini memberi
penjelasan lain bagi perubahan dalam hasil karya daripada program pelatihan.
2. Desain
perbandingan kelompok statis
Dalam desain ini separoh dari para supervisor
dibolehkan mendaftarkan diri untuk mengikuti pelatihan.Setelah pendaftar
mencapai 50 persen dari para supervisor, maka program pelatihan akan segera
dimulai.
Sesudah perode tertentu kelompok supervisor yang
mengikuti program dibandingkan dengan mereka yang akan mengikuti. Karena para
supervisor itu tidak ditugaskan secara random kepada setiap kelompok, maka
besar sekali kemunhkinannya bahwa kelompok yang mengikuti program itu adalah
para supervisor yang sangat tinggi motivasinya.
3. Desain
pretest-posttest dari kelompok kendali
Desain ini adalah salah satu dari bentuk yang paling
sederhana dari eksperimentasi yang sebenarnya yang digunakan dalam penelitian
perilaku manusia.
Desain ini mirip dengan desain pretest-posttest dari
satu kelompok,kecuali ditugaskan secara random kepada dua kelompok tersebut.
Kelompok manakah yang harus menerima penelitian dan manakah yang tidak
ditentukan secara random.
Dua kelompok itu dapat dikatakan sama pada waktu
observasi pemulaan,dan pada waktu diadakan itu dapat dikaitkan sebagai
pemulaan,dan pada waktu diadakan observasi terakhir,dan hanya berbeda dalam hal
bahwa suatu kelompok.
Kelemahan utama dari disain kelompok pengedali
adalah kelemahan interaksi dimana para peserta menyadari bahwa mereka ikut
serta dalam suatu eksperimen.
4. Desain
Posttest-Saja dari kelompok pengendali
Dalam desain ini,para partisipan ditugaskan secara
random ke dalam dua kelompok, pelatihan dilaksanakan pada satu kelompok,dan
angka-angka dari posttest dibandingkan hasil karya dievaluasi. Ini
menyingkirkan persoalan dari desain yang lalu dengan tidak menyelenggarakan
pretest.
Tetapi variabel yang tidak bebas adalah ukuran
prestasi yang terakhir dan bukan yang relative. Peneliti juga tidak mempunyai
suatu kelompok yang telah dipretest dan diposttest tanpa menerima perlakuan
eksperimental. Kelompok semacam itu dapat memberi informasi yang sangat
berharga mengenai pengaruh dari sejarah,pematangan,instrumentasi dan
sebagainya.
5. Desain
Empat-Kelompok dari solom
Jika keuntungan atau perubahan dalam perilaku adalah
variabel bebas yang diinginkan maka desain ini harus digunakan. Desain ini
adalah yang paling diperlukan di semua desain dari hasil yang tidak sah,namun
desain ini memungkinkan kita untuk memperkirakan besarnya pengaruh dari
beberapa sumber kesalahan.
1. Glenn
Taylor
Glenn Taylor, berusia 50 tahun menduduki
posisi wakil presiden urusan keuangan dan pemeriksaan dari perusahaan Sage
Electroncs Company. Sage adalah perusahaan elektronika besar dan menguntungkan
yang memproduksi terkemuka.
Mr.
Taylor telah bekerja di perusahaan itu selama 10 tahun sebagai asisten
bendaharawan. Sebelum memasuki Sage ia empunyai karir yang sangat suskes dalam
bidang akunting public. Sebenarnya sage merupakan salah satu pelangannya ketika
ia bekerja pada perusahaan yang sangat besar. Pekerjaan Taylor sage sangat
mengesankan, dan james johndon,presiden sage,memandang dia sebagai salah
seorang yang paling mampu dalam manajemen puncak.
Glenn
Taylor telah menyerahi taylor peranan yang penting dalam perkembangan yang
cepat serta keberhasilan dari perusahaan. Dalam beberapa tahun terakhir ini
Sage telah membeli beberapa perusahaan, dan taylor memegang peranan penting
dalam merundingkan syarat-syarat pembeliannya.
Sistem
mencakup program manajemen berdasarkan sasaran dan system perencanaan laba
jangka panjang dan jangka pendek yang meliputi penganggaran penjualan dan
pengeluaran yang digunakan untuk keperluan pengendalian. Sistem-sistem ini
beberapa tahun yang lalu,taylor telah merancang system itu untuk digunakan oleh
para manajer lini atas oerminaatn james Johnson,yang memperkejakannya pada
pertamakalinya.
Glenn
Taylor dilahirkan dan dibesarkan dalam kepercayaan presbiterial. Ia memandang
diri sendiri sebagai seorang yang sangat taat beragama,dan berusaha
mempraktekkan prinsip-prinsip agama di dalam bisnis. Teman-teman bisnisnya
menghormati moralnya yang tinggi dan standar etiknya yang tinggi dan
pendiriiannya untuk bermain jujur.
2. Dick
Spencer
Apabila
teman-teman lama saling bertemu untuk minum-minum,maka biasanya mereka
berkelakar dan berbincang-bincang mengenai pengalaman mereka. Begitupula
sewaktu beberapa orang guru besar Universitas dan Dick Spener, seorang bekas
mahasiswa yang sekarang menjadi pedagang yang sukses.
Mererka saling
bertemu,berkelakar dan kemudian pembicaraan beralih pada kehidupan Dick sbagai
wakil presiden dari sebuah perusahaan manufaktur besae. Spencer adalah manajer
pabrik dari perusahaan Madrow Company,sebuah cabang perusahaan di kanada dari
perusahaan Tri-American Corporation, sebuah cabang perusahaan di Kanada. Tri-American
adalah produsen besar dari almunium dasar dengan pekerjaan yang terpadu,mulai
dari tambahan bauksit elewati pemrosesan sampai kepada pembuatan almunium
menjadi berbagai macam produk.
·
Accomodation stage socialization (tahap
akomodasi dari sosialisasi). Kegiatan sosialisasi yang dilakukan atau dialami
sesudah orang menerima pekerjaan atau memasuki suatu oranisasi.
·
Anticipator stage socialization (tahap
persiapan dari sosialisasi).
Kegiatan
sosialisasi yang dilakukan atau dialami sebelum orang menerima pekerjaan atau
memasuki organisasi.
·
Attribution leadership theory (teorikepemimpinan
atribusi).
Sebuah
teori mengenai kaitan antara persepsi individual dan perilaku interpersonal. Teori
tersebut menyarankan bahwa pemahaman dan peramalan bagaimana orang akan
bereaksi terhadap peristiwa di sekitar mereka diperluas menjadi pengetahuan
tentang penjelasan sebab akibat dari peristiwa tersebut.
·
Boundary spanning role (peran
penghubung). Peran orang yang harus menghubungkan dua sistem yang berbeda -
beda, biasanya sebuah organisasi dan bagian tertentu dari lingkungannya.
·
Bureaucratic theory (teori birokratis).
Teori
yang dikembangkan oleh Max Weber yang mendefinisikan karakterisktik dari sebuah
organisasi yang memaksimumkan stabilitas dan dapat dikendalikan para anggotanya.
Bentuk ideal dari birokrasi adala suatu organisasi yang mengandung semua unsur
sampai tingkat yang tinggi.
·
Centralization (sentralisasi). Sebuah
dimensi dari struktur organisasi yang berhubungan dengan luasnya wewenang untuk
mengambil keputusan yang tetap dipertahankan ole manajemen puncak.
·
Communication (komunikasi).
Penyampaian
informasi dan pengertian lewat penggunaan tanda – tanda umum.
·
Decentralization (desentralisasi).
Mendorong
kekuasaan mengambil keputusan sampai kepada enjang manajerial yang paling
rendah. Ini mencakup pelimpahan wewenang pengambil keputusan.
·
Decisions (keputusan).
Keputusan
adalah mekanisme keorganisasian untuk berusaha mencapai keadaan yang
diinginkan. Keputusan adalah sebuah tanggapan terhadap persoalan.
·
Downward communication (komunikasi ke
bawah).
Komunikasi
ke bawah mengalir dari orang – orang di enang tinggi dari struktur organisasi
kepada mereka pada jenjang yang lebih rendah.
·
Encoding ( menyusun sandi atau
menyandi).
Ini
adalah pengubahan gagasan oleh komunikator menjadi pesan yang mudah dimengerti.
·
Equity theory of motivation ( Teori
ekuitas dan motivasi).
Sebuah
teori yang memeriksa kepincangan dalam diri orang setelah orang itu
membandingkan rasio input/outputnya dengan orang referensi.
·
Horizontal communication (komunikasi
horizontal).
Terjadi
apabila komunikator dan penerima berasa di jenjang yang sama dalam organisasi.
·
Job Analysis ( analisis pekerjaan).
Uraian
tentang satu pekerjaan itu berbeda dari pekerjaan yang lain dari segi tuntutan,
kegiatan, dan keterampilan yang di perlukan.
·
Job Content (isi pekerjaan).
Persepsi
mengenai factor-faktor yang menentukan sifat umum dari sebuah pekerjaan.
·
Job enlargement (perluasan pekeraan).
Tindakan
administrasi yang meliputi menambahkan jajaran pekerjaan. Dianggap bahwa tindakan
ini akan menghasilkan prestasi yang lebih baik dan angkatan kerja yang lebih
puas.
·
Job enrichment ( Pemerkayaan pekerjaan).
Sebuah
pendekatan yang dikembangkan oleh Hertzberg yang berusaha meningkatkan
efisiensi tugas dan kepuasan manusia dengan memberikan jangkauan pekerjaan yang
lebih luas.
·
MBO (manajemen berdasarkan sasaran).
Sebuah
proses yang memerinci bahwa atasan dan bawahan akan bersama sama menetapkan
tujuan untuk periode waktu tertenu dan kemudian bertemu lagi ntuk mengevaluasi
hasil karya bawahan dari segi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gibson,
dkk. (1992). Organisasi dan Manajemen. Jakarta
: Penerbit Erlangga
